GRS Recruitment

Author: Marietta

  • ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΚYΠΡΟY – ΚΕΝΗ ΘΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

    ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΚYΠΡΟY – ΚΕΝΗ ΘΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

    Η Κεντρική Τράπεζα της Κύπρου δέχεται αιτήσεις για την πλήρωση μίας (1) μόνιμης κενής θέσης Διευθυντή ως ακολούθως:

    Διευθυντής (Chief Information Officer) στη Διεύθυνση Πληροφορικής

     

    Καθήκοντα και ευθύνες:

    Η υλοποίηση του ψηφιακού και τεχνολογικού μετασχηματισμού της Κεντρικής Τράπεζας της Κύπρου, με τρόπο ώστε η τεχνολογία που χρησιμοποιείται, τα δεδομένα και οι απαιτούμενες δεξιότητες να υποστηρίζουν τους στρατηγικούς στόχους, την επιχειρησιακή αριστεία και την αποστολή της Τράπεζας. Η επίβλεψη των καθημερινών τεχνολογικών λειτουργιών προς διασφάλιση της αξιοπιστίας των συστημάτων, της κυβερνοασφάλειας, της συμμόρφωσης και της παροχής υπηρεσιών πληροφορικής, υποστηρίζοντας τις επιχειρησιακές μονάδες με αποτελεσματικές λύσεις.

     

    Κύριες Αρμοδιότητες:

    • Διαμόρφωση και υλοποίηση του οδικού χάρτη ψηφιακού μετασχηματισμού, συμπεριλαμβανομένων της διαχείρισης παράδοσης έργων, της διακυβέρνησης δεδομένων και της τήρησης των προτύπων για ασφάλεια, ανθεκτικότητα, συμμόρφωση και προστασία δεδομένων.
    • Καθοδήγηση της αλλαγής κουλτούρας στην παροχή τεχνολογικών λύσεων και στη συνολική επιχειρησιακή μεταμόρφωση, με στόχο την ενσωμάτωση της ευελιξίας και της αριστείας στην εξυπηρέτηση σε όλα τα επίπεδα της Τράπεζας.
    • Επανασχεδιασμός λειτουργιών και διαδικασιών με σύγχρονες ψηφιακές πρακτικές.
    • Εποπτεία της ενσωμάτωσης αναδυόμενων τεχνολογιών και επιχειρηματικών μοντέλων με τρόπο που να λαμβάνει υπόψη τους κινδύνους και να ευθυγραμμίζεται με τις πολιτικές της Τράπεζας.
    • Καθορισμός πλαισίων διακυβέρνησης που διασφαλίζουν λογοδοσία, διαφάνεια και στρατηγική ευθυγράμμιση σε όλες τις πρωτοβουλίες πληροφορικής και ψηφιακές δράσεις.
    • Σχεδιασμός και προτεραιοποίηση επενδύσεων σε τεχνολογία.
    • Στρατηγική εποπτεία της αρχιτεκτονικής τεχνολογίας της Τράπεζας, της κυβερνοασφάλειας και της ανθεκτικότητας κρίσιμων συστημάτων.
    • Παρακολούθηση των εξελίξεων στον τομέα τεχνολογίας (π.χ. AI, cloud, blockchain, κυβερνοασφάλεια, ανάλυση δεδομένων), αξιολόγησή τους και διαμόρφωση του οδικού χάρτη εξέλιξης σύμφωνα με τις λειτουργίες της Τράπεζας.
    • Επίβλεψη και διαχείριση της απόδοσης των προγραμμάτων και έργων τεχνολογίας και της παράδοσής τους βάσει συμφωνημένων χρονοδιαγραμμάτων και στόχων.
    • Ηγεσία και διαχείριση της ομάδας τεχνολογίας και ψηφιακού μετασχηματισμού.
    • Ανάπτυξη ταλέντων και αναβάθμιση δεξιοτήτων σε όλη την Τράπεζα για την ενίσχυση της χρήσης τεχνολογίας και της καινοτομίας.
    • Ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ επιχειρησιακών μονάδων, τεχνολογίας και λειτουργιών για την επιτάχυνση των αποτελεσμάτων σε επίπεδο οργανισμού.
    • Εκπροσώπηση της Τράπεζας σε επιτροπές της Ευρωπαϊκής Ένωσης, του Ευρωσυστήματος, του χρηματοπιστωτικού τομέα και σε άλλα διεθνή όργανα σε σχέση με τον ψηφιακό μετασχηματισμό, την πολιτική δεδομένων και τις τάσεις τεχνολογίας.
    • Συνεργασία με το Ευρωσύστημα σε πρωτοβουλίες τεχνολογίας και ψηφιακές δράσεις με εξωτερικούς ενδιαφερόμενους (κυβέρνηση, χρηματοπιστωτικά ιδρύματα, ρυθμιστικές αρχές, Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα κ.α.).
    • Επικοινωνία σύνθετων θεμάτων τεχνολογίας και ψηφιακού μετασχηματισμού με σαφήνεια σε μη τεχνικά ακροατήρια.

     

    Απαιτούμενα προσόντα:

    • Πανεπιστημιακό πτυχίο ή τίτλος στην Τεχνολογία, Μετασχηματισμό, Μηχανική, Διοίκηση, Οικονομικά / Χρηματοοικονομικά, Τραπεζική ή σε άλλο συναφή τομέα, και
    • Μεταπτυχιακός τίτλος ή άλλο ισότιμο επαγγελματικό προσόν στην Τεχνολογία, Μετασχηματισμό, Μηχανική, Διοίκηση, Οικονομικά / Χρηματοοικονομικά, Τραπεζική ή σε άλλο συναφή τομέα, και
    • Τουλάχιστον επτά (7) χρόνια εμπειρίας σε διευθυντική θέση ή σε ανώτερο συμβουλευτικό ρόλο, με εξειδίκευση σε θέματα τεχνολογίας και ψηφιακού μετασχηματισμού.
    • Αποδεδειγμένη εμπειρία ηγεσίας σε προγράμματα μετασχηματισμού μεγάλης κλίμακας, με μετρήσιμα αποτελέσματα.
    • Κατανόηση της διαχείρισης πληροφοριών, της κυβερνοασφάλειας και της διακυβέρνησης τεχνολογίας σε επίπεδο οργανισμού.
    • Πολύ καλή γνώση της ελληνικής και αγγλικής γλώσσας.

     

    Απαιτούμενες ικανότητες/δεξιότητες:

    • Ικανότητα λήψης αποφάσεων, διαπραγματευτικής ευελιξίας, σαφής παρουσίασης σύνθετων θεμάτων με απλό και κατανοητό τρόπο και λήψη προληπτικών μέτρων προς αποφυγή κρίσεων.
    • Στρατηγική σκέψη και δράση προσανατολισμένη σε καινοτόμες πρακτικές και μεθόδους στον τομέα τεχνολογίας.

     

    Γενικές Πληροφορίες:

    • Σύμφωνα με τις πρόνοιες των περί των Υπαλλήλων της Κεντρικής Τράπεζας της Κύπρου (Όροι Υπηρεσίας) Οδηγιών του 2024, Κ.Δ.Π. 195/2024 όλες οι θέσεις της ίδιας βαθμίδας είναι εναλλάξιμες.
    • Το άτομο, που θα προσληφθεί στην πιο πάνω θέση Διευθυντή θα τοποθετηθεί στην κλίμακα €66.290Χ2.878,85(14)-€106.594. Η εν λόγω μισθοδοτική κλίμακα περιλαμβάνει ενσωμάτωση μέρους του τιμαριθμικού επιδόματος ύψους 27,99%.
    • Ο ακαθάριστος ετήσιος μισθός συμπεριλαμβανομένου 13ου μισθού και του υφιστάμενου τιμαριθμικού επιδόματος αναμένεται να ανέλθει μεταξύ €80.834,02 και €129.980,60 αναλόγως προσόντων και πείρας. Από το μισθό θα αποκόπτονται οι εκάστοτε ισχύουσες μειώσεις/ή και αποκοπές.
    • Χορηγείται το εκάστοτε τιμαριθμικό επίδομα που ισχύει στη Δημόσια Υπηρεσία και 13ος μισθός. Από το βασικό μισθό θα αποκόπτονται οι εκάστοτε ισχύουσες μειώσεις ή/και αποκοπές.
    • Το άτομο που θα προσληφθεί δυνατόν να κληθεί να εργαστεί με διαφοροποιημένο από το σύνηθες ωράριο εργασίας της ΚΤΚ.

     

    Απαραίτητες Προϋποθέσεις:

    Κανένας δεν διορίζεται στην Κεντρική Τράπεζα της Κύπρου, εκτός αν-

    α) Είναι πολίτης της Δημοκρατίας ή πολίτης κράτους μέλους της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

    β) Συμπλήρωσε την ηλικία των δεκαεπτά χρόνων και έχει εκπληρώσει τις στρατιωτικές του υποχρεώσεις αν αυτές προβλέπονται στην κείμενη νομοθεσία ή έχει απαλλαγεί ή ανασταλεί νόμιμα από αυτές.

    γ) Κατέχει τα απαιτούμενα προσόντα, ικανότητες και πείρα για τη θέση στην οποία πρόκειται να γίνει ο διορισμός.

    δ) Δεν καταδικάστηκε για αδίκημα σοβαρής μορφής που ενέχει έλλειψη τιμιότητας ή ηθική αισχρότητα.

    ε) Δεν έχει απολυθεί ή δεν έχουν τερματιστεί οι υπηρεσίες του στο παρελθόν από την Κεντρική Τράπεζα της Κύπρου για πειθαρχικό παράπτωμα.

     

    Υποβολή Αιτήσεων:

    • Οι αιτήσεις μπορούν να υποβληθούν μόνο ηλεκτρονικά μέσω αυτοματοποιημένου εργαλείου που λειτουργεί εκτός της ιστοσελίδας της ΚΤΚ, ακολουθώντας τον πιο κάτω σύνδεσμο Exelsys – Online Job Application (exelsyslive.com), μέσω του συστήματος EXELSYS.

    * Παρακαλώ σημειώστε ότι όλες οι αιτήσεις πρέπει να υποβληθούν μέσω του πιο πάνω συνδέσμου. Aιτήσεις υποβληθούν απευθείας στη GRS Recruitment δεν θα ληφθούν υπόψη.

    • Πριν την καταχώρηση της αίτησης θα πρέπει να καταβληθεί από τους αιτητές το τέλος υποβολής αίτησης, το οποίο καθορίστηκε στο ποσό των τριάντα ευρώ (€30,00) (μη επιστρεπτέο) για κάθε θέση που θα αιτηθούν (μέσω της ιστοσελίδας της JCC Smart (https://www.jccsmart.com/businesses/35000637). Όταν ολοκληρωθεί η πληρωμή το σύστημα της JCC εξάγει απόδειξη πληρωμής στην οποία καταγράφεται ο αριθμός αναφοράς (JCC SMART REFERENCE NUMBER). Ο αριθμός αναφοράς (JCC Smart Reference Number) είναι απαραίτητο όπως καταχωρηθεί στο σύστημα EXELSYS πριν την τελική υποβολή της ηλεκτρονικής αίτησης, μέσω του συστήματος της EXELSYS.
    • Ως απόδειξη παραλαβής της αίτησης θα αποστέλλεται ηλεκτρονικό μήνυμα.
    • Ως τελευταία ημερομηνία και ώρα υποβολής των αιτήσεων, έχει καθοριστεί η Παρασκευή, 16 Ιανουαρίου 2026 και ώρα 23:59.
    • Σημειώνεται ότι μετά τη λήξη της καθορισμένης ημερομηνίας και ώρας υποβολής αιτήσεων, καμία αίτηση δεν μπορεί να υποβληθεί. Πρόσθετα, αιτήσεις από υποψηφίους που δεν θα έχουν προχωρήσει, μέχρι την καθορισμένη προθεσμία, στην καταβολή του τέλους υποβολής αίτησης για κάθε θέση που αιτήθηκαν μέσω της ιστοσελίδας της JCC Smart, δεν θα γίνουν αποδεκτές.
    • Αιτήσεις θα λαμβάνονται υπόψη μόνο στις περιπτώσεις που οι αιτητές κατέχουν τα απαιτούμενα προσόντα κατά την ημερομηνία λήξης της προθεσμίας υποβολής των αιτήσεων. Η αξιολόγηση των αιτήσεων θα γίνει μόνο στη βάση των πληροφοριών που θα υποβληθούν.
    • Σημειώνεται ότι σε μεταγενέστερο στάδιο της διαδικασίας αξιολόγησης των αιτήσεων θα ζητηθούν απαραιτήτως πιστοποιητικά ακαδημαϊκών και επαγγελματικών τίτλων ή / και σχετική βεβαίωση πείρας από προηγούμενο / ους εργοδότη / ες (όπου εφαρμόζεται).

     

     

    Διαδικασία αξιολόγησης υποψηφίων για την πλήρωση της κενής θέσης Διευθυντή (Chief Information Officer) στη Διεύθυνση Πληροφορικής

    Η Κεντρική Τράπεζα της Κύπρου ανακοινώνει ότι σε σχέση με την προκηρυχθείσα κενή θέση Διευθυντή (Chief Information Officer) στη Διεύθυνση Πληροφορικής, για την οποία καθορίστηκε ως προθεσμία υποβολής αιτήσεων η Παρασκευή, 16 Ιανουαρίου 2026, η διαδικασία αξιολόγησης υποψηφίων είναι η ακόλουθη:


    Στάδιο Α – Διενέργεια Αρχικής Προσωπικής Συνέντευξης (βαρύτητα για τη συνολική βαθμολογία 40%)

    Διεξαγωγή αρχικής προσωπικής συνέντευξης των υποψηφίων που πληρούν τα απαιτούμενα προσόντα. Οι υποψήφιοι θα συμμετάσχουν σε προφορική συνέντευξη για να διαπιστωθούν οι εξειδικευμένες γνώσεις και εμπειρίες τους επί του αντικειμένου και οι διαπροσωπικές τους ικανότητες. Από τη συγκεκριμένη διαδικασία θα προκύψουν κατ ανώτατο οι πέντε (5) επικρατέστεροι υποψήφιοι κατά σειρά κατάταξης οι οποίοι θα προχωρήσουν στο επόμενο στάδιο «Τελική Προφορική Συνέντευξη».

    Στάδιο Β – Διενέργεια Τελικής Προφορικής Συνέντευξης – (βαρύτητα για τη συνολική βαθμολογία 60%)

    Διεξαγωγή τελικής προφορικής συνέντευξης, για να διαπιστωθεί η στρατηγική σκέψη των υποψηφίων, οι ικανότητες τους στη διαχείριση πόρων και εποπτεία προσωπικού καθώς και γενική αντίληψη και όραμα για τη θέση.

     

     

    Επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα:

    • Η Κεντρική Τράπεζα της Κύπρου (εφεξής «ΚΤΚ»), ως υπεύθυνος επεξεργασίας κατά την έννοια του Κανονισμού (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 27ης Απριλίου 2016 για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών και την κατάργηση της οδηγίας 95/46/ΕΚ (Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) (εφεξής ο «ΓΚΠΔ»), επεξεργάζεται τα δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα τα οποία έχετε υποβάλει, για σκοπούς αξιολόγησης της καταλληλότητάς σας για τη θέση, για την οποία έχετε υποβάλει αίτηση.
    • Η Κεντρική Τράπεζα Κύπρου επεξεργάζεται τις ακόλουθες κατηγορίες προσωπικών δεδομένων: τα στοιχεία ταυτότητάς σας, τα στοιχεία επικοινωνίας σας, στοιχεία βιογραφικού (εκπαίδευση, επαγγελματική εμπειρία κ.λπ.), καθώς και τα δεδομένα που συλλέγονται κατά την αξιολόγησή σας, που είναι απαραίτητα για τη διαδικασία επιλογής σας.
    • Η νομική βάση για την επεξεργασία των προσωπικών σας δεδομένων είναι το άρθρο 6 παρ. 1 β) του ΓΚΠΔ, το οποίο αφορά την επεξεργασία που απαιτείται για την εκτέλεση μιας σύμβασης ή για τις ενέργειες που απαιτούνται έπειτα από αίτησή σας και πριν από τη σύναψη σύμβασης.
    • Τα δεδομένα σας προσωπικού χαρακτήρα πρόκειται να κοινοποιηθούν στην εταιρεία Exelsys Ltd η οποία θα προβεί σε επεξεργασία των δεδομένων σας προσωπικού χαρακτήρα για λογαριασμό της ΚΤΚ. Τα δεδομένα σας προσωπικού χαρακτήρα θα διατηρηθούν για περίοδο 2 χρόνων μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας πλήρωσης των κενών θέσεων, νοουμένου ότι δεν εκκρεμεί δικαστική διαδικασία ή έναρξη διοικητικής έρευνας από εποπτική αρχή της Δημοκρατίας.
    • Σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ έχετε δικαίωμα πρόσβασης στα δεδομένα σας, διόρθωσης αν είναι ανακριβή ή ελλιπή, διαγραφής των δεδομένων ή περιορισμού της επεξεργασίας υπό προϋποθέσεις και ανάκλησης της συγκατάθεσής σας.
    • Για να ασκήσετε οποιοδήποτε από τα πιο πάνω δικαιώματά σας, μπορείτε να επικοινωνήσετε με τον Υπεύθυνο Προστασίας Δεδομένων της Κεντρικής Τράπεζας της Κύπρου στην ηλεκτρονική διεύθυνση: dpo@centralbank.cy
    • Επιπλέον, διατηρείτε το δικαίωμα να υποβάλλετε καταγγελία στην Επίτροπο Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα σε περίπτωση που αισθάνεστε ότι το αίτημα σας δεν έχει ικανοποιηθεί.
  • The Hidden Crisis of Malta’s Ageing Workforce

    The Hidden Crisis of Malta’s Ageing Workforce

    Malta is often praised for its dynamism, the growing sectors of tech, finance, iGaming, and services seem ever-hungry for talent. Yet beneath this momentum lies a demographic challenge that could blunt that edge; an ageing workforce combined with declining inflows of younger workers. Unless this shift is addressed squarely, its consequences won’t just be statistical, they will touch real people’s careers, life plans, and the viability of entire sectors.

     

    When Numbers Conceal the Strain

    Statistically, Malta is showing some warning signs such as; fertility rates that don’t sufficiently replace generations, migration patterns that aren’t bringing enough younger professionals, and an increasing share of senior workers nearing retirement. These aren’t abstract numbers. They translate into gaps in institutional memory, shrinking talent pipelines, and rising pressure on fewer workers to carry heavier loads both in responsibility and expectation.

    In sectors where experience is crucial (engineering, healthcare, finance) the impending retirement of many seasoned professionals threatens not only leadership vacuum but also loss of skills that newer entrants may not immediately possess. When that happens, initiatives stall, innovation slows, and jobseekers who do have the technical capability still struggle to advance, because mentorship, transfer of tacit knowledge, and structured progression models haven’t been maintained or prioritised.

     

    The Pain for Jobseekers, Especially the Young and Mid-Career

    If you’re a recent graduate or mid-career professional, here’s where this ageing demographic creates real friction:

    • With senior positions held longer, opportunities for promotion may become more scarce. This can leave younger talent stuck in roles that under-utilise their abilities, causing stagnation and frustration.
    • Believe it or not, there are mentorship gaps. Yes, there are experienced people in the workforce. But as more approach retirement, fewer remain to mentor the rising generation. Without proper transfer of “on-the-job wisdom”, which goes beyond what you learn in university or in certificates, newer employees may feel underprepared or unconfident in roles that demand more judgment.
    • Employers facing staffing shortfalls may press existing staff (including younger employees) to take on extra workload, longer hours, or multitask across roles. That can lead to burnout, even when pay or recognition doesn’t fully match the demands.
    • Younger jobseekers often expect rapid growth, dynamic workplaces, and clear development pathways. In an environment where senior incumbents are reluctant to leave (because of housing, cost of living, security), or where job structures are rigid, expectations meet hard ceilings.

     

    Why It’s Not Someone Else’s Problem

    It’s tempting to view this as a slow-burn problem like it’s something for policymakers in ten years. But the truth is, the ageing workforce already shapes Malta’s job market, and in ways that affect you now. For example, if your role is seen as “junior” but you carry senior responsibilities because there’s no one else, you may be under-paid or unrecognised. Also, fewer fresh perspectives can mean fewer innovations; organisations may cling to outdated methods because there’s less generational turnover.

    Public services, healthcare, infrastructure all require human capital. When qualified senior staff retire without adequate replacements, citizens feel it. And employees find themselves working in systems under strain.

    For those considering immigration or returning Maltese, this demographic shift influences availability of roles, workplace culture, and the speed of career growth.

     

    What Are The Ideal Changes

    This is not about lamenting the pace of change but it’s mainly about steering it wisely. There are several levers that individuals, organisations, and policy can pull, if the will exists.

    On an organisational level, employers must recognise that talent won’t just arrive, therefore, it must be nurtured. That means building robust mentorship programmes, creating more flexible role definitions, and establishing pathways that allow younger or mid-career staff to bridge into leadership. Employers should also consider phased retirement or senior roles that aren’t about full exit, but about transition and knowledge sharing.

    For jobseekers, awareness is power. Seek out organisations that invest in internal development; ask about succession planning during interviews; look for those that value your growth potential, not just what you can do today. Proactivity in learning, both in technical skills and in soft skills such as leadership, communication, adapting to change, helps you stay ahead when the structural shifts catch up.

    From the policy and societal side, we need more than just incentives. Education and vocational training must adjust to the realities of the labour market. Immigration and integration policies should welcome younger skilled workers in a way that not only fills immediate gaps but enriches the labour force long-term. And investment in sectors where ageing is most acute (healthcare, elder care, certain services) should be a priority, not just to shore up numbers, but to modernise practices so that work becomes sustainable, attractive, and respected.

     

    Your Future Depends on This

    It’s important to ask yourself; “Why should I care about the age of the workforce? I’m focusing on my own job.” The reason is this that these demographic trends shape the ecosystem in which your career lives. If the workforce is ageing without replenishment, the pressure on personnel intensifies; tasks may mount; recognition may lag; growth may slow. But if the system adapts, you benefit: more opportunities, better mentorship, a workplace designed to sustain many generations.

    In short, addressing Malta’s ageing workforce is not merely a matter for government reports or headline statistics. It is a call for action for you, for your employer, and for society, to ensure that the next wave of workers are not left paddling alone. Because when the older generation steps back, someone needs to steer, and that should include you.

    Malta’s demographic shift is irreversible to some extent, but its impact is far from fixed. Therefore, what should be asked is: how will we respond? Will we let rising retirements become gaps? Will we allow younger and mid-career jobseekers to become collateral damage of slow systemic change? Or will we act cultivating intergenerational collaboration, reimagined work structures, and a labour environment that honours both experience and fresh potential?

     

    If you’re job seeking, career building, or leading, now is the moment to demand more from yourself, your employer, and the institutions that shape Malta’s future. Because when the balance between age and renewal is right, everyone benefits.

    If these changes resonate with your own career journey, whether you’re rethinking your next step or seeking guidance on navigating Malta’s evolving job market, reach out to GRS Recruitment today. Our team understands the shifting landscape and can help you find opportunities that match not just your skills, but your ambitions, too.

  • Confidence Returns to the Cypriot Job Market

    Confidence Returns to the Cypriot Job Market

    After a period of global uncertainty and economic adjustment, Cyprus is entering 2026 with renewed optimism. The latest labour market figures for the first quarter offer a strong signal that the country’s economy is not only recovering but gaining meaningful momentum. With more people in work, fewer unemployed, and key sectors showing signs of expansion, the tone is set for what could be a transformative year for the world of work in Cyprus.

    This a turning point. For jobseekers, it means more doors are opening. For employers, it’s a chance to build teams in a market that is showing energy, confidence, and long-term potential.

     

    Employment on the Up, Unemployment on the Way Down

    The latest figures for Q2 2025 have shown that Cyprus has kept its strong momentum, with employment continuing to rise and unemployment edging down once again. According to newly released data, the number of people in work reached 506,318, up from 487,663 in the same quarter last year. This steady increase highlights a labour market that is not only growing but doing so with confidence.

    Unemployment also eased during the second quarter, falling to 4.3%, down from 4.6% a year earlier. With 22,663 people recorded as unemployed, Cyprus remains one of the more resilient labour markets in the EU. These improvements reflect a broader trend of economic resilience throughout 2025. Businesses are hiring with more intent, and workers are re-entering or remaining in the labour force with greater consistency. The combination of a growing workforce and falling unemployment speaks volumes about the health of the economy, and the direction it’s heading.

     

    Key Sectors Powering the Growth

    So where is this growth happening? Several sectors stand out as key drivers of employment in early 2025. The arts and entertainment industry, which had faced major challenges during the pandemic years, is now bouncing back with impressive strength. Manufacturing, too, has picked up pace, supported by increased domestic and export demand.

     

    Information and communications technology (ICT) continues to shine, with digital transformation and innovation accelerating across both the private and public sectors. Meanwhile, the construction industry remains a cornerstone of job creation, thanks to ongoing infrastructure projects and foreign investment in residential and commercial development.

    These industries are not only hiring more staff, but they’re also reporting longer average working hours. That indicates not just expansion, but sustained demand and a deeper need for skilled professionals across various levels.

     

    Young Professionals Making Gains

    One of the standout achievements of the current labour market is the significant drop in youth unemployment. Among those aged 15 to 24, joblessness fell from 16% to just over 11%, a welcome improvement that shows more young people are finding meaningful work.

    For the 20 to 64 age group, the employment rate climbed to 80%, with male employment at 85.5% and female employment reaching 74.6%. These numbers reveal a labour force that is becoming both broader and more inclusive, as more women and young professionals secure roles across different industries.

    It’s clear that opportunities for early career development are increasing, with companies recognising the value of nurturing new talent and building pipelines for future growth.

     

    A Competitive Hiring Landscape

    For employers, the current trends create both opportunities and pressure. While the available talent pool is growing, competition for high-calibre candidates is heating up. Attracting the right professionals now demands more than just a salary offer.

    Flexibility, clear career progression, workplace culture, and employee wellbeing are no longer optional extras, they’re key differentiators in recruitment and retention strategies. Businesses that adapt to these expectations will be best placed to secure and retain the talent they need to thrive.

     

    GRS is seeing an increase in demand for tailored recruitment solutions, as companies seek not just to fill roles, but to attract professionals who align with their long-term goals and values.

     

    What Should Jobseekers Expect

    For candidates, especially recent graduates and those considering a career move, this is an excellent time to explore new opportunities. With sectors such as ICT, construction, and professional services continuing to expand, skilled professionals are in demand.

     

    There’s also growing scope for individuals to upskill or pivot into new roles, particularly as industries embrace new technologies and ways of working. Whether you’re entering the workforce for the first time or looking to take the next step in your career, the current climate in Cyprus offers plenty of room for growth.

     

    At GRS Recruitment, we see the recent labour market performance as a clear sign that Cyprus is on a strong and sustainable path. We expect to see even more growth going forward as the island continues to attract both local and international talent, and we’re proud to play a role in connecting people with meaningful career opportunities.

    Whether you’re planning to expand your team or take the next step in your professional journey, now is an ideal time to act. Our experienced team is here to support you with market insight, tailored advice, and a deep understanding of the Cypriot employment landscape.

    Get in touch with us today to make the most of this exciting momentum in the local job market.

  • Public vs Private Jobs in Malta | What You Need to Know

    Public vs Private Jobs in Malta | What You Need to Know

    While employment in Malta remains strong, with one of the lowest unemployment rates in the EU, there’s a growing tension in the workforce. The continued expansion of the public sector, particularly in Gozo and within core government departments, is quietly reshaping the dynamics of local recruitment. For many private businesses, this shift is making it harder to grow, attract, and retain talent.

    Public sector jobs offer clear appeal such as fixed hours, greater job security, and competitive salaries. These roles feel safe and structured, qualities that are increasingly attractive in a fast-changing world. As a result, more jobseekers are leaning towards public service. Meanwhile, the private sector faces a shortage of qualified candidates, rising wage demands, and slower hiring pipelines. The balance of Malta’s labour market is under pressure, and businesses must adapt quickly.

     

    Why It Matters for Jobs in Malta

    The growing popularity of public sector employment is creating a ripple effect. Jobseekers are prioritising stability, and many are choosing roles with predictable hours and less performance pressure. This has left private companies competing for a smaller talent pool, especially in key industries like IT, finance, customer service, and logistics.

    Wage expectations are rising, partly due to the benchmark set by government roles. Smaller businesses struggle to match these figures, particularly when also facing higher recruitment costs and tighter operational margins. The speed and structure of the hiring process now play a major role in securing the right candidates. A delayed offer can mean losing top talent to a more efficient competitor.

    At GRS Recruitment, we’ve seen this shift unfold across sectors. Employers who stay agile, invest in culture, and offer clear progression are the ones who continue to attract skilled professionals. The competition is no longer just about money, it’s about meaning, growth, and experience.

     

    Public vs Private Sector in Malta

    Factor Public Sector Malta Private Sector Malta
    – Job Security – High – Dependent on industry
    – Salary Competitiveness – Increasing, especially mid-level roles – Varies, often linked to performance
    – Career Progression – Slower, more hierarchical – Often faster-paced with wider opportunities
    – Work-Life Balance – Structured hours, predictable routines – May demand flexibility but also offer it
    – Innovation & Upskilling – Lower emphasis – High emphasis, especially in tech/finance

    Public sector roles offer comfort and consistency but can lack the pace and challenge some professionals seek. In contrast, private sector roles often come with greater exposure, varied responsibilities, and a stronger link to global trends. Understanding these differences helps jobseekers make informed career choices and allows businesses to adjust their offer accordingly.

     

    For Employers – How to Compete Effectively

    If you’re in the private sector and struggling to hire, there are a few strategies that can help. Start by promoting a strong Employer Value Proposition, emphasise career development, flexibility, and a positive team culture in your job ads. Move quickly, as many candidates are considering multiple offers and a streamlined recruitment process in Malta makes a big difference. Finally, focus on offering real growth opportunities, not just a role, professionals today value upskilling, mentoring, and clear paths for progression.

     

    For Jobseekers – How to Navigate the Shift

    Whether you’re starting your career or considering a change, choosing between public and private sector jobs in Malta is a strategic decision. If you value stability and predictable hours, the public sector might be the right fit. On the other hand, if you’re seeking innovation, growth, and international exposure, the private sector could offer more opportunities.

    Think beyond your next job. Consider where each path might lead in three to five years. Look for environments that support your long-term development, whether that’s through leadership training, international exposure, or meaningful project work.

    At GRS Recruitment, we work closely with both sectors and can help you align your next move with your long-term goals.

     

    Malta’s Hiring Shift

    The future of recruitment in Malta depends on how businesses adapt to this new public-private dynamic. For employers, it’s about embracing flexibility, building purpose-driven teams, and engaging talent early. For professionals, it’s about choosing roles that align with your growth, so you shouldn’t just think of your comfort zone.

    This is not a crisis, it’s a chance to evolve. A chance for companies to rethink how they attract talent, and for candidates to reflect on what matters most in their careers.

    At GRS Recruitment, we’re here to support both sides of the equation. Whether you’re hiring or job hunting in Malta, we can help you navigate this evolving landscape with confidence.

  • Life at the Top | What Makes a Great Finance Leader in 2025

    Life at the Top | What Makes a Great Finance Leader in 2025

    Be honest. If your manager left tomorrow, would you follow them to their next company?

    Most people’s instinctive answer says more about leadership than loyalty. In banking and finance, leadership isn’t about how many people sit beneath your name on an org chart, it’s about how many would willingly walk into the unknown with you.

    The uncomfortable truth is that in 2025, good finance leaders aren’t enough. The industry demands exceptional.

     

    The Myth of the “Safe” Leader

    For years, the sector rewarded leaders who kept things steady, the ones who never made a misstep, who kept the regulators happy, and the board comfortable. They were the guardians of the balance sheet and the protectors of process.

    But here’s the problem: stability now doesn’t come from playing it safe, it comes from agility.

    The markets shift faster than ever. Regulatory changes are relentless. Digital transformation waits for no one. A leader who merely “keeps the ship afloat” risks quietly steering it into irrelevance.

    The leaders who will survive and thrive, in this climate are those prepared to take calculated risks, back innovation, and embrace the discomfort of change.

     

    What Exceptional Looks Like Now

    From our work with senior talent in the banking and finance sector, we see clear patterns in those who rise above the rest. Exceptional leaders share a few non-negotiables:

    1. Strategic Nerve – They make calls based on where the market will be, not where it is. They see around corners and are comfortable acting before every variable is certain.

    2. Talent Magnetism – They attract and retain top people not just with salaries, but with a mission worth working for. Their teams aren’t just employed; they’re engaged.

    3. Fluency in Change – Instead of adapting to fintech, ESG requirements, new compliance demands, and evolving risk landscapes, they anticipate them and turn them into competitive advantages.

    4. Calculated Vulnerability – They admit when they don’t have all the answers and then they surround themselves with people who do. This humility builds trust.

    5. Commercial Creativity – They can find opportunity in constraint, spotting new revenue streams or operational efficiencies in places others overlook.

     

    Complacency at the Top

    Too many finance executives reach senior level and unconsciously switch from building to maintaining. They assume their track record will keep them relevant.

    It won’t.

    In our placements, the leaders most in demand are those who are continuously learning. They remain hungry for knowledge throughout their careers. They actively pursue new certifications, invite colleagues to explain emerging technologies, and read widely beyond finance; geopolitics, behavioural economics, sustainability trends; because they understand that tomorrow’s market challenges won’t look like yesterday’s.

     

    Importance For Your Career

    Whether you’re already in leadership or aiming for it, the market’s appetite for exceptional finance leaders is only growing. Boards and hiring committees are under pressure to find not just competent executives, but those who can steer through volatility with confidence, creativity, and vision.

    To find out how successful you are, answer this questions:

    · If your current role ended tomorrow, would your reputation alone make you a top contender for the most competitive positions?

    · When was the last time you genuinely reinvented your leadership approach?

    · Are you leading for today’s KPIs, or for tomorrow’s reality?

    The difference between good and exceptional leadership in finance is the difference between managing decline and creating growth.

     

    The Decade Belongs to the Bold

    The finance leaders who will own the next decade are already moving. They’re exploring how AI can transform lending. They’re rethinking risk models in light of climate change. They’re building diverse teams because they know innovation thrives on multiple perspectives.

    They’re not waiting for permission to adapt, instead they’re making change their signature.

     

    The opportunity is there. The roles are open. The demand is high.

    At GRS Recruitment, we know who these leaders are. We place them. We work with boards searching for them. And we help talented finance professionals transform into them.

    If you’re ready to lead the future of finance not just manage its present, now is the time to step forward.

  • Graduate Careers in Cyprus | Facts & Figures

    Graduate Careers in Cyprus | Facts & Figures

    Imagine you’ve just walked off the graduation stage, diploma in hand, eyes sparkling with ambition. The world feels wide open. But then the question hits you like a late-night thought you can’t shake off “Will I actually find a job that matches my degree, or will I be stuck waiting and hoping?”

    This is not just your question. It’s the silent concern of thousands of young Cypriots stepping into the labour market every single year. And the answers may surprise you.

     

     The Numbers Paint a Promising Picture

    According to the latest Eurostat data, 83.5% of Cypriot graduates (aged 20–34) found employment within a year of finishing their studies. That’s not just above the EU average of 82.3%, it places Cyprus 14th among all EU states.

    Sounds reassuring, right? After all, securing a job right after graduation is a milestone many dream of. And compared to countries like Italy (69.6%) or Greece (73.2%), Cyprus is doing exceptionally well.

    But let’s pause here.

     

    What’s Behind the Statistics?

    Numbers don’t always tell the full story. While employment rates are strong, many young professionals face a different challenge which is the job quality. Some graduates are employed but underqualified for their roles, working in positions that don’t truly reflect their years of study. Others are navigating short-term contracts, part-time jobs, or salaries that barely cover the rising cost of living. Youth unemployment remains at 14.8%, far higher than the overall unemployment rate of 5.0%. Although it’s relatively easy to find a job, finding the right position is a different matter.

     

    Why Education Still Matters

    The good news? A university degree continues to act as a protective shield. Those with tertiary education consistently enjoy stronger employment prospects than peers with lower qualifications. In a competitive market like Cyprus, that extra edge matters.

    But here’s the twist: overqualification is on the rise. Around 45% of graduates are working in roles that don’t match their academic training. That’s a signal for both employers and jobseekers to rethink alignment between education and market needs.

     

    Ambition vs. Reality

    A recent Youth Barometer survey revealed that 60% of young Cypriots list finding employment as their top concern. For many, the dream job isn’t just about paying the bills but rather building a future worth staying in Cyprus for.

    Yet half of young people surveyed admitted they’d consider moving abroad for better opportunities. With that thought alone, it becomes more pressing to ask whether Cyprus can keep its young talent engaged and motivated.

     

    Where Do We Go from Here?

    At GRS Recruitment, we believe the key lies in bridging the gap:

    • Employers need to create more pathways for graduates to apply their knowledge meaningfully.
    • Young professionals must learn to leverage transferable skills, adapt quickly, and stay open to opportunities in emerging industries like IT, fintech, and renewable energy
    • Together, the market must evolve, mainly to empower and not just to employ.

    Because the truth is, finding a job in Cyprus is very possible… but finding the right one requires strategy, guidance, and resilience.

     

    So, what’s waiting for you after graduation? A smooth entry into the workforce or a bumpy ride through uncertainty?

    The answer lies in preparation, persistence, and having the right support system to guide your journey. This is why we’re here to connect you with the career that matches your true potential. After all, a job fills your day, but the right career shapes your future.

    Explore graduate/entry-level opportunities today or speak to one of our expert consultants for personalised career guidance.